① 日本の労働法——「解雇できない国」の現実

日本では「At-Will（随時解雇）」の概念は通用しません。合理的な理由のない解雇は無効とされ，解雇した従業員から多額の損害賠償・地位確認訴訟を起こされるリスクがあります。残業代・有給休暇・育児休業も厳格に定められており，本国の雇用慣行をそのまま適用すると法違反になります。

② 準拠法を外国法にしても日本の労働法は適用される

雇用契約書に「準拠法：英国法」と定めても，日本で働く従業員が日本の労働法の適用を主張した場合，日本法が優先されます（法の適用に関する通則法第12条）。「英語の契約書で準拠法を指定したから安心」は，日本の労務では通用しません。

③ 親会社承認フローと日本の契約書の不整合

海外親会社が承認した英文契約書と，日本側の取引先が求める日本語契約書の内容が異なる・矛盾しているケースが頻発します。「日本語版と英語版で解釈が変わる」という状況は，契約締結後にどちらが有効かをめぐる紛争の種になります。

④ 日本の商慣習・取引慣行の落とし穴

日本では，注文書・注文請書のやり取りで契約が成立するケースが多く，欧米のように詳細な契約書を最初から求めると「信頼されていない」と受け取られる場合があります。一方で，曖昧な合意のまま進めると後にトラブルになります。日本の商慣習を知った上での契約設計が必要です。

⑤ 海外赴任従業員と現地労働法の衝突

日本から海外に従業員を赴任させる場合も注意が必要です。準拠法を日本法と合意していても，現地に強行法規がある場合は現地法が適用される可能性があります（通則法第12条第1項）。赴任先の労働法の調査・現地弁護士との連携が不可欠です。

外国人起業家特有のリスク：ビザ・在留資格と事業形態

外国人が日本で起業する場合，在留資格（経営管理ビザ等）の要件を満たす事業形態・資本金・事業実態が必要です。法人設立の手続きを誤ると，ビザ申請が不許可になるリスクがあります。設立初期から法的に正しい形で進めることが重要です。

雇用・労務契約書の作成・チェック（和英両対応）

日本の労働法に準拠した雇用契約書・就業規則を，英語でも理解できるよう和英両対応で作成・整備します。親会社への英文説明資料の作成も対応します。

取引先との契約書（日英対応）

日本の取引先が求める日本語契約書と，親会社が求める英文契約書の内容を整合させます。「日本語版と英語版で異なる合意をしてしまう」リスクを排除します。

継続顧問（法務コンサルティング）

日本独自の法制度・商慣習の変化に対応するため，継続的に顧問弁護士として関与します。英語でのコミュニケーションに対応しており，本社・担当者との直接やり取りも可能です。

外国人起業家の日本での会社設立サポート

在留資格・ビザ要件を踏まえた事業形態の選択から，定款作成・設立登記の段取りまで，弁護士として法的観点からサポートします。設立後の契約書整備・労務対応も継続して対応します。

弁護士 菊地正登

日本進出（インバウンド）の法的サポート　全国・英語対応
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